主語を第1人称にしたフィードバック

職場では時期が経つとどうしても立場が徐々に上になり、後輩や部下を指導せざるを得なくなります。

しかし、この指導法、社会に出てから正式に学んだことがない人が殆どではないでしょうか。

運よく理想的な上司のもとで働くことができていれば、自分が上司になった時にその真似をすることができますが、あいにくと反面教師のような指導者の下で働き始めることになった人もいるはず。

そんなときの部下指導の方法として、コーチングの手法である、第1人称を主語にしたフィードバックが非常に有効だと思っています。

私はこう思う、と自分の考えを言うだけで、相手がどうだと決めつけない。

こちらのイラストの上司、部下の手術の成功を喜んでいます。

これがもし、君は手術が上手くなったね、と部下の方を主語にしてしまうとどうでしょうか。

部下が自信のない人だった場合、いや、自分はまだ自信を持って執刀できない、上司の判断は間違っている、と思ってしまうかもしれません。

あるいは、常に上司から褒めてもらいたいがために研鑽を積むという、他者からの承認欲求をする習慣ができてしまうかもしれません。

ところが上司がどう思っているか、と主語が上司の場合は、どう思おうとそれは上司の勝手な気持ち、自由な考えなのであって、部下がとやかく言える筋合いのものではないのです。

なんだか勝手に喜んでいるなあ、と思っても、それは上司の気持ちなので、仕方がありません。

そうか、先輩は自分の執刀した手術が無事終わって喜んでいるんだ。

先輩を安心させることができたのかな、ちょっと嬉しいな、と思えるかもしれません。

前半の「予定時間内に無事終わった」というのは部下の手術結果の客観的事実を述べているだけなので、上から目線で部下を評価していることにはなりません。

相手がしたことに対してフィードバックする場合は、客観的事実を述べるにとどめる、というのもコーチング的指導のポイントです。

相手が上達したとか、上から目線で評価せず、部下の成長が嬉しい、と単に自分の気持ちを述べる、ぜひ、やってみてください。

若手医師が予定時間内に無事手術を終えました

この記事を書いた人：山本明美（旭川医科大学名誉教授・リーダーシップを育む成長支援コーチ）

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定性的な目標の達成状況を定量的に評価する

私がコーチングをオンラインスクールで学んだ時に最も驚いたのは世の中に測れない目標はないという言説でした。

何と、定性的な目標も測れるというのです。

一番最初にこれを聞いたときにはそれはあり得ないと思いました。

しかし、よく聞いてみるとなるほど、と納得できたので今日のブログでシェアしたいと思います。

どうやって定性的な目標を測定するかと言うと、まず、その目標が達成した状況と言うのは具体的にどんなことが起きているのかをイメージします。

例えば「メンバーが主体的に行動してくれるチームにする」という目標を立てたとします。

その状況は、リーダーが指示を出す前にメンバーがなすべきことを考えて実行していたり、自分から提案をしてきたりと言う状態だと考えたとします。

それらの項目をそれぞれ5段階評価などで評価し、全体のスコアを出すという評価方法です。

その評価シートに向き合いっていると、自分がいつでも先を読んで早め早めに指示を出そうとするのは、メンバーからの自発的な発言の機会を奪っているのだと気づいたり、チーム内に心理的安全性がないと自分で考えたことを提案できないと気づくことができるという訳です。

私のコーチングではこの考えに基づいたワークをクライアントさんにやっていただいて、皆様、上手に活用していただいています。

あなたのチームの目標にもぜひ使ってみてください。

この記事を書いた人：山本明美（旭川医科大学名誉教授・リーダーシップを育む成長支援コーチ）

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主体性のあるチームというイメージを具体的に描いて評価項目とする

後輩や部下に安易に解決策を提示していないか？

すぐに答えを教える先輩と自分で考えることを促す先輩

あなたは部下や後輩が何かを聞いてきたらすぐに答えを教えてあげますか？

「当然そうですよ、その方が早く問題が解決して、仕事が円滑にすすむでしょ。むしろ、そうしないと意地悪な先輩だとおもわれてしまいますよ。」

それはそうかもしれませんが、答えをさっと教えてあげられることについては、心の中に、どうだ、自分はこんなに有能な上司だぞ！という優越感ものぞいているのではないでしょうか？

すぐに後輩・部下の役に立てる自分であることを確認できて、自己肯定感を得ているのではないでしょうか？

すぐに答えを教えるのは、長い目で見ると後輩の自分への依存度を上げてしまうので、組織にとってはマイナスの要因になっているかもしれません。

答えを教えるのではなく、自分が使っている調べ方や考え方を紹介してあげるとか、あるいは、自分自身はどうするのが良いと思っているのかを考えてもらってから、不足のところを補ってあげる、という方が自分がいなくてもまわるチームを育てることにつながると思います。

この後、後輩・部下が何かを聞いてきたら、緊急案件でなければ、ちょっとこのブログの内容を反映していただけると嬉しいです。

この記事を書いた人：山本明美（旭川医科大学名誉教授・リーダーシップを育む成長支援コーチ）

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